二級(jí)人力資源管理師課后習(xí)題參考答案—《人力資源規(guī)劃》

　　考試在即，分享一些二級(jí)人力資源管理師課后習(xí)題參考答案，此文主要內(nèi)容是講解第一章人力資源規(guī)劃，文章從各個(gè)點(diǎn)講解考試的幾個(gè)點(diǎn)，各位同學(xué)可參考并歸納總結(jié)。

　　第一章人力資源規(guī)劃

　　1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。

　　答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段;組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

　　2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

　　答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會(huì)因素。

　　3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

　　答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式;②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì);④將各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu);⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

　　部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式;②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。

　　4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

　　答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況;②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ);③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做?決策由哪個(gè)管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人如何配合和服務(wù)。

　　組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào);②組織結(jié)構(gòu)分析;③組織決策分析;④組織關(guān)系分析。

　　5、簡述組織變革實(shí)施的程序和方式。

　　答：組織變革實(shí)施的程序包括：①組織診斷;②確定問題;③提出改革方案;④確定實(shí)施計(jì)劃;⑤評(píng)價(jià)效果;⑥信息反饋。

　　組織變革實(shí)施的方式有：①改良式變革;②爆破式變革;③計(jì)劃式變革。

　　6、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程。

　　答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化;②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài);③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

　　組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段;②規(guī)劃階段;③互動(dòng)階段;④控制階段。

　　7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃;②人員補(bǔ)充計(jì)劃;③人員晉升計(jì)劃;④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃;⑥員工績效管理計(jì)劃;⑦其他計(jì)劃。

　　企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;④提高企業(yè)人力資源的利用效率;⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　8、請對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

　　其中外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會(huì)因素。

　　內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征;②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略;③企業(yè)文化;④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

　　9、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。

　　答：人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測;②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測;③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測;④企業(yè)特種人力資源預(yù)測。

　　人力資源預(yù)測的原理是：通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析;發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性;包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。

　　人力資源預(yù)測的作用是：①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn);②可以提高組織的競爭力。

　　10、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。

　　答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產(chǎn)需求;③勞動(dòng)力成本趨勢;④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢;⑤追加培訓(xùn)的需求;⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時(shí)的變化;⑩退休年齡的變化;○11社會(huì)安全福利保障。

　　11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

　　答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測;②描述法：通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測;③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評(píng)估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達(dá)到預(yù)測目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求;⑨灰色預(yù)測模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測;⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測;○11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài);○12 定員定額分析法：通過對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測;○13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。

　　12.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法

　　答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測;③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測進(jìn)行分析。

　　13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

　　14、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序

　　答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則

　　人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測;④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

　　15、請列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書

　　答：　　　　　　　立鵬公司2007源計(jì)劃書

　　2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計(jì)劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：

　　①人員配備計(jì)劃：在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;

　　②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);

　　③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

　　④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定2007年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;

　　⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;

　　⑥員工績效管理計(jì)劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開展績效考核制度，通過對(duì)各個(gè)方面的績效評(píng)估，確定其績效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

　　⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。