卷冊二：專業能力部分
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
1、 在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分）
2、 如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）
二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）
某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。
請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。
三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。
2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。
如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）
2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。
     請您結合本案例，回答以下問題：
（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（6分）
（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？（14分）
3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。
（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）
（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（

卷冊二：專業技能
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？
評分標準：P7（10分）
（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。     （2分）
（2）設計崗位調查方案。         （2分）
（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。      （2分）
（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。   （2分）
（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。   （2分）
2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）
評分標準：P80（10分）
（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。      （1分）
（2）討論小組一般由4至6人組成。    （2分）
（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。      （1分）
（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。      （2分）
（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。     （1分）
（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協調能力、自信、心理承受力等。（1分）
（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。                                （2分）
二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）
某公司上年度相關費用如表1所示。上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。
請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

表1    某公司上年度相關費用表

	數額萬元
在崗員工工資總額	2300
不在崗員工工資總額	81
企業高管分紅	260
社會保險費用	678
福利費用	219
教育經費	44
勞動保護費用	58
住房費用	127
工會經費	30
招聘費用	22
解聘費用	21

評分標準：P253－259（20分）
（1）由于：人工成本費用（總額）＝企業在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經費＋招聘費用＋解聘費用（3分）
（2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）
（3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產值，
則：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％        （3分）
（4）根據已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：
   本年度目標勞動分配率＝36.61％         （3分）
（5）由于：目標勞動分配率＝目標人工成本費用/目標凈產值      （2分）
   即：36.61％＝目標人工費用/12975
   則：本年度目標人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）         （3分）
（6）本年度目標人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％        （3分）
三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。
2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。
如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）
評分標準：P283（20分）
（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。      （3分）
（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。        （3分）
（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。  （3分）
（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規定無效。       （3分）
綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：
（1）振興公司補發劉某2個月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。（3分）
（2）在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資；        （3分）
（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）
2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員都參加，這對他們都有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的計劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定除公司的培訓規劃。
請您結合本案例，回答以下問題：
（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（6分）
一個完整的培訓規劃包括這樣幾個方面的內容：（6分）
①培訓項目的確定  （1分）
②培訓內容的開發   （1分）
③實施過程的設計    （1分）
④評估手段的選擇    （1分）
⑤培訓資源的籌備    （1分）
⑥培訓成本的預算   （1分）
（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？（14分）
制定培訓規劃的步驟和方法：（14分）
①培訓需求分析    （2分）
②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。     （1分）
③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。   （2分）
④排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。         （1分）
⑤陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。           （2分）
⑥設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。          （1分）
⑦制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。           （2分）
⑧設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執行和運用。（2分）
⑨實驗：將培訓規劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改善。         （1分）
3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。
（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）
績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）
①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。（3分）
②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。    （2分）
（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）
（示例）
＃＃公司管理人員考評表
【基本資料】   （2分）
考評崗位：（             ）          所在部門：（             ）
被考評者：（             ）       考評者：（             ）
 
【考評說明】   （4分）
    考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：
        5表示95％～100％都能觀察到這一行為；
        4表示85％～94％都能觀察到這一行為；
        3表示75％～84％都能觀察到這一行為；
        2表示65％～74％都能觀察到這一行為；
        0表示0～64％都能觀察到這一行為；
        NA表示從來沒有這一行為。
 
【考評項目】        （6分）
                   團隊精神
（1）大方地傳播別人需要的信息；       （             ）
（2）推動團體會議與討論；            （             ）
（3）確保每一個成員的參與經過深思        （             ）
（4）為他人提供展示其成果的機會；     （             ）
（5）了解激勵不同員工的方式；     （             ）
（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。     （             ）
 
【等級劃分標準】 （2分）
        A：06～10分：未達到標準；
        B：11～15分：勉強達到標準；
        C：16～20分：完全達到標準；
        D：21～25分：出色達到標準；
        E：26～30分：最優秀。
本考評項目等級：（             ）
【簽字確認】        （1分）
 
      考評者：                   被考評者：
日期：      年      月      日