2007年5月人力資源三級真題(操作技能)

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2007年5月人力資源三級真題(理論知識)  http://www.ftp0x.cn/article/info/3812

一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)
1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)
2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)
二、計算題(本題1題共20分。先根據(jù)題意進行計算•然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。
請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況．以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間．
表1  每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表  單位：工時/員工

工作任務	A	B	C	D
王成	10	13	2	18
趙云	5	18	3	16
江平	9	6	4	10
李鵬	18	12	4	9

 三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)
1.某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓-以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。
請分析:(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)    (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)
2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品．被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療•當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．并承擔治療和療養(yǎng)的費用。
請分析本寨倒-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)
  四、方案設計題(本題1題，共22分)
某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：
1、負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：
2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；
5、負責管理人事檔案；
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務•
該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內容不完整，描述不準確。
請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)

參考答案：

一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)
1、評分標準：P193(12分)
(I)績效管理中存在的矛盾沖突：
由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：
①員工自我矛盾。 (2分)
②主管自我矛盾。 (2分)
③組織目標矛盾。 (2分)
(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：
④在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)
②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)
③簡化科序．適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)
2、評分標準l P211(13分)
(1)影響員1個人薪酬水平的因素：
①勞動績效。 (1分)
②工作條件。 (1分)
⑧年齡與工齡。 (1分)
④職務或崗位。 (1分)
⑤綜合素質與技能。 (1分)
(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：
①工會的力量。 (1分)
②行業(yè)工資水平。 (1分)
③地區(qū)工資水平。 (1分)
④產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分)
⑤企業(yè)的薪酬策略。 (1分)
⑥企業(yè)工資支付能力。 (1分)
⑦生活費用與物價水平。 (1分)
⑧勞動力市場供求狀況。 (1分)
二、計算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果沒有計算過程不得分)
(1)建立矩陣
(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后
的答案相同，才能給分) (4分)
(3)畫蓋O線
(4)求最優(yōu)解
根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結果：
千成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。 (2分)
完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)
三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)
1、評分標準：P115(18分)
(1)這次培訓失敗的主要原因有：
①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分)
②培訓層次不清。 (2分)
③沒有確定培訓目標。 (2分)
④沒有進行培訓效果評估。 (2分)
(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?
①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)
②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)
⑤開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)
④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分)
⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (2分)
2、評分標準：P311(15分)
(1)本案例是因用人單位違反勞動安全IJ生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)
(2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)
(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)
(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級．支付李某一次性傷殘補助金。(3分)
(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調離要求3個月后．仍不調換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。 (3分)
四、方案設計題(本題l題，共22分)
評分標準：P6(22分)
人力資源部經(jīng)理l。作說明書應當包括以下內容：
(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)
(3)監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)
(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)
(5)工作權限。 (2分)
(6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)
(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 (2分)
(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分)
(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項具體的要求。 (2分)
(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)
(11)專業(yè)知識利技能要求。 (2分)
(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)
參考答案：
人力資源部經(jīng)理工作說明書
一、基本資料(1分)
崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l X X×
崗位編碼 ×X X X XX l所屬部門 1人力資源部
直接上級 總經(jīng)理 直接下級 ×××
定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月
二、崗位職責(2分)
(一)概述 l
(二)工作職責 l
1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。
3、負責人員的招聘與人才的儲備。
5、負責各種績效管理制度的制定。
6、負責處理員工勞動關系
7、完成公司交付的其他任務。
三、監(jiān)督與崗位關系(2分)
(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理
2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關系
1、內部聯(lián)系
2、外部聯(lián)系
四、工作內容和要求(2分)
工作內容 工作要求
1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 l 1、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標
…．
五、工作權限……(2分)
六、勞動條件和環(huán)境……(2分)
七，工作時間……(2分)
八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗……(2分)
九、身體條什……(2分)
十、心理品質要求 ……(2分)
十一、專業(yè)知識和技能要求……(2分)
十二、績效考評-…(1分)