如何發展及建立與經營策略相互支援的人力資源管理制度，是面向新世紀必須探索的問題。

　　1998年1月的"哈佛企業管評論(harvard business review)分別就共享的思維模式、核心能力、成果、管理、變革能力及領導等幾個向度，詢問以下問題，以了解企業目前執行的狀況。同時可以與值得效法的企業進行比較，以發現未來企業人力資源政策的改善方向與空間：

　　(1)企業文化是否能支援企業策略目標的達成

　　企業文化具有約束成員行為、支持企業競爭優勢的功能，問題是企業有無塑造特有的企業文化，這種特有的企業文化對企業是否產生支持作用。

　　(2)公司是否擁有足夠的知識、技術與能力

　　隨著知識經濟的來臨，未來人力資源訓練與發展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓練體系才能建造組織的知識架構，發展與核心能力有關的知識。

　　教育訓練體系除了在職的補救式訓練外，應該配合生涯規劃及公司未來需要進行更大人才的發展訓練，如送主管到各大學接受EMBA的訓練或送到國外接受長期訓練課程。

　　具備上述做法才能談得上知識管理，畢竟知識除了自己不斷地充電之外，更有賴企業有制度、有計劃地加以培訓。

　　(3)公司是否有適用的衡量指標來評價薪酬及激勵制度

　　未來的競爭是高績效高價值的競爭，而高績效來自高能力與高意愿的相乘效果。

　　一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發揮工作績效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻就有機會的績效考核制度，更是激勵員工最重要的法寶。

　　薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評價標準。至于需要的評價基準，不管是傳統的企業還是新型的企業，業務貢獻、業務能力及工作態度還是最重要的衡量指標。

　　(4)公司是否有適當的組織架構、溝通系統和政策

　　由于環境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來的組織為了使溝通順暢，組織的形態必須趨向簡化、扁平化。更因為企業之間的競爭越來越激烈，未來的策略及組織必須走向專業化，專業化經營，把非核心能力的業務舍棄，才能有競爭力。

　　(5)公司是否有足夠的能力改善流程、進行變革

　　知識經濟時代最大的特征就是不斷地創新，也就是"變"。企業假如缺乏變的能力，只能成為落后的一群。

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